企业评论五篇

　　企业评论五篇？下面小编为大家介绍下“企业评论五篇”的详细内容:

企业评论篇1

　　 中小企业绩效评价方法分析是流星通过网络搜集， 并由本站工作人员整理而的， 中小企业绩效评价方法分析是篇高质量的论文， 本文来源于网络， 版权归原作者所有， 希望此文章能对您论文写作， 提供一定的帮助。中小企业绩效评价方法分析为免费毕业论文提供， 不可用于其他商业用途。

　　 [摘要]本文介绍了中小企业绩效的现在评价方法——平衡记分卡方法、六西格玛方法及经济附加价值， 分析了各种评价方法的优点与局限性， 充分肯定了现在评价方法的重要地位， 使新的绩效评价方法在中小企业绩效评价过程中发挥更好的作用。

　　 [关键词]企业绩效评价方法

　　 随着科学技术的发展和企业竞争环境的变化， 绩效评价作为一项有效的企业监管制度和管理系统， 不仅是中小企业进行自我监督、自我约束的重要手段， 也已经成为新的竞争环境下企业保持核心竞争力的重要管理工具。

　　 传统的绩效评价很大程度上基于财务指标， 主要以财务报表反映的信息作为评价依据， 以一定时期的会计利润为基础的短期绩效指标， 对企业进行绩效评价。20世纪90年代以来， 出现了多种新的绩效评价方法， 评价方法更加完善。由单一的财务指标转向财务指标与非财务指标并重， 由偏重短期绩效评价转向短期目标与长期战略目标并重的综合评价方法， 如：平衡记分卡和经济增加值(EVA)方法。通过设计一系列合理的、可行的、科学的评价指标， 对企业的绩效加以评价。

　　 一、平衡计分卡方法（TheBalanced-scorecard， BSC）

　　 平衡计分卡是由美国罗伯特·S·卡普兰（哈佛大学工商管理学院的财务学教授）和戴维·P·诺顿（复兴方案公司的总裁）两人在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上， 于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。平衡计分卡是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的、相互平衡的绩效评价指标体系， 并对这些指标的实现状况进行不同时段的评估， 为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。其核心是通过多种“平衡”的视角衡量机构的绩效， 把企业评价指标按四个方面分成四个指标， 通过财务指标、客户满意度指标、企业内部流程指标、企业的学习和创新四个方面指标之间相互驱动因果关系。这种方法使中小企业一方面追踪财务结果， 通过财务指标保持对组织短期绩效的关注；另一方面， 通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务创新来提高客户的满意度， 共同驱动组织未来的财务绩效， 展示组织的战略轨迹， 监督自己在提高竞争力、获得企业增长所需的各种无形资产等方面的进展， 实现“绩并行评价——绩效改进和战略实施——战略修正”的目标。

　　 平衡计分卡优于传统绩效评价在于它突破了将财务作为惟一指标的衡量工具， 指标的确定包含财务和非财务指标， 将绩效与经营结果联系起来， 使企业能在了解财务结果的同时， 对企业发展能力方面的进展进行监督， 从而使企业能够全盘考虑所有关键绩效领域， 在战略与目标之间形成了一个双向的绩效改进循环。它的缺点主要是如何实现企业的战略目标与各战略业务单位的目标之间的动态调整， 在这一问题上还未形成完善的理论框架， 以及各指标的权重如何设置， 以及主观赋权的人为因素难以克服。尽管如此， 有关调查表明， 世界500强企业中有80%的企业或多或少正在应用平衡计分卡方法。

　　 二、六西格玛(6σ)方法

　　 σ是一个希腊字符， 在统计学中代表“标准差”。在商业活动中， 它代表流程完美与否的差距。六西格玛(SixSigma)最早是在20世纪80年代

　　 中小企业绩效评价方法分析是流星通过网络搜集， 并由本站工作人员整理而的， 中小企业绩效评价方法分析是篇高质量的论文， 本文来源于网络， 版权归原作者所有， 希望此文章能对您论文写作， 提供一定的帮助。中小企业绩效评价方法分析为免费毕业论文提供， 不可用于其他商业用途。

　　 中期， 由美国摩托罗拉公司提出并在公司推行的是一整套系统的理论和实践方法， 旨在持续改进企业业务流程， 实现客户满意的管理方法。6σ方法是获得和保持企业在经营上的成功并将其经营绩效最大化的综合管理体系和发展战略， 是一种顾客驱动的追求卓越绩效和持续改进的系统科学。它以TQM为基础， 以“零缺陷”为目标， 以六西格玛质量水平为标尺， 以统计技术为手段， 以突破性改进为方式， 通过改进并优化过程， 旨在消除变异， 稳定流程获得顾客满意和显著提高组织绩效。6σ方法是寻求同时增加顾客满意和企业经济增长双赢的经营战略途径， 是使企业获得快速增长和富有竞争力的经营方式。

　　 6σ方法具有的优势是:1.比以往更广泛的绩效改进视角， 强调从顾客的关键要求以及企业经营战略焦点出发， 寻求绩效突破的机会， 为顾客和企业创造更大的价值;2.强调对绩效和过程的度量， 通过试题提出挑战性的目标和水平对比的平台;3.提供了绩效改进方法;4.明确规定成功的标准和度量方法， 对项目完成的人员奖励。与其他方法相比， 它有三个显著特点:(1)将客户的需求通过关键质量特性加以量化， 以数据为基础。(2)将流程改善的结果与财务指标挂钩。(3)不仅可用制造业， 也可用于经营业、租赁业、服务业等部门的质量管理。

　　 中小企业应用6σ方法时， 存在以下局限性:1.中小型企业数量虽多， 但是绝大多数的规模都比较小， 流动资金缺乏。而推行六西格玛需要大量资金的投入， 比如通用电气在六西格玛培训上的花费每年接近4亿美元;2.中小企业质量管理意识较为薄弱， 缺乏系统的质量体系， 更多的采用经验管理和粗放式管理。而六西格玛管理要求一切以数据为基础， 大多数中小企业没有实行SPC管理， 六西格玛管理所需要的数据无法得到;3.中小企业产品特点及其寿命较短限制了六西格玛应用。

　　 然而， 随着6σ方法的本土化和中小企业的蓬勃发展， 6σ方法在具有中国特S的中小企业中会得到推广应用。

　　 三、经济附加价值（EconomicValueAdded， EVA）

　　 经济附加价值（EVA）方法是1991年美国的一家咨询公司——斯特恩·斯图尔特公司(SternStewart)提出来作为评价企业绩效的方法， 20世纪90年展成为一种新的绩效评价方法。经济附加价值（EVA）是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得， 是所有成本被扣除后的剩余收入， 即为税后经营利润减去债务和权益资本成本。其公式为：EVA=NOPAT一Kw×(NA)

　　 其中， NOPAT以报告期营业净利润为基础， 经过调整(包括加上资本化的R&D， 加上坏账准备的增加， 加上LIFO计价方法下存货准备的增加， 加上商誉的摊销等)后形成的经济利润， Kw为企业的加权平均资本成本， NA为公司资产期初的经济价值(对资产负债表中有关项目进行上述调快后的资产价值)。

　　 目前， EVA是衡量企业绩效最准确的尺度， 它是一个经济利润而非传统会计意义上的利润， 其最主要的特征就是注重资本费用。由于EVA方法考虑了包括权益资本在内的所有资本的成本， 能较准确的反映企业在一定时期内创造的价值， 应用EVA有助于企业选择符合股东利益的决策。所以， EVA方法与传统的会计利润相比， 更准确地衡量和反映了股东的财富， 更能中小企业绩效评价方法分析是流星通过网络搜集， 并由本站工作人员整理而的， 中小企业绩效评价方法分析是篇高质量的论文， 本文来源于网络， 版权归原作者所有， 希望此文章能对您论文写作， 提供一定的帮助。中小企业绩效评价方法分析为免费毕业论文提供， 不可用于其他商业用途。

　　 真实地反映企业的经营绩效。如果企业EVA绩效持续地增长， 则表明了公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。EVA是一个能直接体现股东利益的指标， 当管理者在追求更高EVA的时， 也在实现股东财富的最大化。

企业评论篇2

　　 论文关键词：知识管理；企业技术能力；密切值法；综合评价

　　 一、基于知识管理的企业技术能力构成要素

　　 技术能力是企业在技术资源和技术活动方面的知识与技能的总和， 其本质是知识。技术能力的静态特征表现为一定的存量， 动态特征则表现为对存量的操作， 如检索、筛选、格式化、存储、纯化、编码、激活等。企业技术能力是一个表征企业内在能力的概念， 是支持企业技术创新实现的前提条件。从知识角度看， 企业技术能力的本质被定义为知识。技术可以看作是企业所拥有知识的一种特殊形式， 技术变化可通过对知识发展的分析得以理解。因而“企业技术能力是企业为支持技术创新的实现， 附着在内部人员、设备、信息和组织中所有内在知识存量的总和”。提高企业的技术能力， 就必须实现企业内部知识存量的积累， 知识存量的积累分为静态积累与动态积累。静态积累指知识的储备和维持、动态积累指知识的重构和使用。知识的动态积累过程是原有知识的运用和新知识的产生两个过程同时作用的结果。

　　 技术能力的本质是知识， 或者说技术能力是组织知识的一种表现形式， 在对技术能力构成要素进行分析时， 也应从知识管理的角度进行重新的划分， 要素划分时应兼顾对技术能力的静态及动态描述。通过对现有技术能力研究的定义及要素分析可以把技术能力的构成要素分为四种。

　　 1．1技术识别能力

　　 技术识别能力是指识别技术未来发展方向、趋势及对社会经济、生活影响的能力。技术识别能力是其他技术能力要素的基础。企业技术识别能力关键在于以下两个方面：

　　 (1)在正确解读国家技术基础设施、政策导向及科技条件的基础上， 判断行业内关键技术未来发展方向。一方面如果对技术未来发展方向识别错误， 并进行研究或投资， 会导致企业在即将淘汰或仅仅是暂时过渡的技术上浪费大量的人力、物力及资金；另一方面如果对该技术对社会经济、生活的影响判断失误．会导致企业错失重大的发展机遇或做出威胁企业生存的错误决策。

　　 (2)在考虑企业的未来长远发展战略基础上， 选择与企业现有技术相耦合的技术。这要求企业在识别技术过程中， 长期与短期技术选择相匹配， 一方面所选择技术长期能有利于企业未来发展战略的实现：另一方面所选择技术短期内能被企业的现有技术能力所引进、消化、吸收， 或进一步创新。

　　 1．2技术获取能力

　　 技术获取能力是指获取(寻找、收集、引进、交换、购买等)各种现有技术资源(资料、设备、信息等)的能力， 企业技术获取能力的最显现表象就是企业内的技术知识存量及积累能力。企业技术获取能力关键在于以下两个方面：

　　 (1)寻找技术源的能力。企业在正确识别技术发展趋势及选定企业自身未来技术发展方向后， 应能通过技术搜索， 了解可能提供相关技术的技术源， 并对各技术源进行评价比较后， 最终选择技术获取对象。

　　 (2)技术的取得能力。选定技术获取对象后．企业通过收集、交换、购买和合作等方式取得技术的能力。企业不论是进行技术模仿还是创新总是需要立足于现有技术之上， 如果企业技术获取能力不足， 则企业技术知识存量及积累必将抑制企业技术创造能力的发挥。同时， 企业可能必须投入大量资源去重复开发已有的成熟技术。这不但抑制了企业进行技术创新的能力， 而且大量浪费了企业的人力、物力和资金。

　　 1．3技术学习能力

　　 技术学习能力是指通过对所获取技术资源的消化和吸收， 从而提升企业技术知识水平的能力。企业的技术学习能力关键在于以下两个方面：

　　 (1)技术知识共享能力。企业通过技术获取所获得的新知识， 必须通过知识共享使知识以不同的方式在企业内各部门或个体之间的转移和传播。知识共享既是知识管理中最基本同时也是最复杂的活动。在企业技术能力中．知识共享的目的是吸收新知识和有效地利用新知识。通过知识共享， 将那些使组织获益的知识加速应用， 使组织获得竞争优势。

　　 (2)技术知识应用能力。知识的应用就是把各方面的知识结合起来以获得产品和服务。企业应能够通过知识应用， 有效地推动企业技术知识存量切实地转化为企业技术能力的提升， 并最终体现在企业所提供的产品和服务当中。

　　 企业在正确识别技术发展趋势， 并成功获取相关技术资源后， 企业具备了一定的技术知识存量及积累， 但这并不能保证企业技术能力提升， 这些技术资源必须在企业内得以合理的分配、共享和应用后．才能最终转变成为企业的技术知识及技术能力。

　　 1．4技术创造能力

　　 技术创造能力是指通过制度化研究在技术上取得较重要的创新和突破的能力。企业的技术创造能力关键在于：

　　 (1)技术知识整合能力。企业中流动着的知识的简单堆砌， 不会自动产生支持创新成果的原创性知识。创新知识的出现有赖于企业把融入技术创新过程中的知识加以有效的整合。只有经过了有效的知识整合活动， 企业在技术创新过程中获取的知识才能够成为企业的特有知识， 形成企业的核心能力。知识整合对于一个企业或个人来说， 绝不是现有知识的简单相加， 而是一个知识创新的过程。

　　 (2)技术知识重构能力。知识的重构建立在知识应用的基础上， 这是一个内部的升华过程。具体而言， 涉及知识的变异、知识的选择， 以及知识的保持。知识经过变异、选择和保持实现知识的重构， 使新知识和原有知识实现交叉融合， 最终把资源活化为现实竞争优势以满足环境变化的要求。企业的技术创造能力是建立在知识的积累和连续重组基础之上的， 知识积累和企业技术创造之间是一种相互促进的关系。企业只有通过自身研究在技术上取得更符合技术发展趋势、更能适应社会经济、生活发展要求的技术创新和突破才能保证企业相对竞争对手有持续的竞争优势。

　　 二、企业技术能力评价指标体系

　　 基于企业技术能力构成要素分析结果， 可设计企业技术能力评价指标体系

　　 三、企业技术能力及技术能力要素的静态密切值评价

　　 企业技术能力密切值法评价法是一种多目标综合决策方法。它基于多个目标而设定的抽象空间为多维欧几里德空间(multi—dimEuclideanspace)， 将每个样本数组视为该空间上的点， 在有限样本中确定“最优点”和“最劣点”， 并计算各样本点与它们之间的欧氏距离， 从而确定样本点的密切值， 获得比较优劣程度的单个指数。据此对各企业技术能力的优劣进行排序， 从而达到优化选择的目的。

　　 3．1识别竞争对手并在其中挑选样本公司

　　 企业经营先要认清竞争状况， 认定竞争对手再来确定有效的技术创新策略。要认清自己的产品特点和市场范围。和自己定位相类似的企业和产品。什么样的企业是直接和间接竞争对手， 在这些竞争对手当中， 哪些企业是主要的竞争对手， 哪些是次要的、较小的。潜在对手在哪里， 能否预见他们的发展情况。竞争对手的数量以及他们各自的市场占有率情况。

　　 在确定了竞争对手以后， 接下来的工作就是要充分掌握竞争对手技术能力的相关情报。获取竞争对手的情报的途径包括：最前线的营业人员、对手的各种广告促销活动、展示会的商情信息、协助厂商的生产资料、研究对手的营销动态、参观竞争对手的厂房、乔装成客户上门拜访。需要了解竞争对手的信息包括：竞争者的技术识别能力、竞争者的技术获取能力、分析竞争者的技术学习能力、竞争者的技术创造能力。在充分了解竞争对手技术能力的基本信息的基础上．从所有竞争对手中挑选主要竞争对手及一部分次要的或潜在的竞争对手作为评价的样本

　　 3.2企业技术能力密切值静态综合评价

　　 在运用密切值评价方法计算各样本公司的密切值Ci；后。通过对密切值Ci的排序， 可了解企业相对于自身的竞争对手其技术能力的水平。一般而言会出现以下三种情形：

　　 (1)如果企业技术能力密切值Ci在样本企业中最接近于零．那么说明企业相对于竞争对手其技术能力水平最高。在这一情况下， 如果企业能采取恰当的技术创新战略并辅以完善的创新管理手段， 企业就能在相当长的一段时间内在技术创新上领先于自身的竞争对手， 取得长期的竞争优势。

　　 (2)如果企业技术能力密切值Ci在样本企业中最大， 就说明企业相对于竞争对手其技术能力水平最低。在这一情况下即使企业目前可能在技术创新上领先于自身的竞争对手或在市场上取得了暂时的领先地位， 但却无法取得长期的竞争优势， 随着技术革新的进一步推动及消费者消费需求的提高， 企业必将被市场所淘汰。此时， 企业应当即时投入相关资源并改善企业知识管理方法， 提升企业技术能力。:

　　 (3)如果企业技术能力密切值Ci在样本企业中居中， 那么说明综合而言企业相对于竞争对手其技术能力水平一般， 在行业竞争对手中处于中游水平。此时， 企业有两种可行的策略：一是针对企业技术能力上的弱点， 有针对性的投入相应资源、加强创新管理， 使企业技术能力得以提升；二是利用企业技术能力上的局部优势， 选择适合自身的技术创新模式， 扬长避短， 在竞争中获得一席之地。但不论企业采取哪一种策略， 都要求企业能够对自身相对于竞争对手在技术能力不同要素方面的优势、劣势．有一个明确而清晰的认识， 这就要求企业不但要对自身技术能力进行综合评价， 而且要针对不同技术能力要素和竞争对手进行比较。

企业评论篇3

　　 关键词:企业信誉;并购;企业形象;计量;超额盈利

　　 1信誉的概述

　　 企业信誉的价值表现为企业的获利能力超过一般同行业的盈利水平， 即具有获取超额利润的能力。将这种超额利润获利能力的资本化价值就称为信誉。对于一个企业而言， 信誉是企业由于所处地理位置优越;或由于服务质量好而获得客户的信任;或由于拥有优秀的管理人才组织经营得当、生产经营效益高;或由于拥有先进技术、掌握生产诀窍等原因而形成的无形价值。这种无形价值在一般意义上表现为一个良好的企业形象， 具体表现为企业的获利能力超过了一般的获利水平。

　　 2经营中能衡量信誉价值的各因素

　　 2.1企业与债权人的方面

　　 在一系列的经济活动中， 企业必定会与其它企业产生各种关系。一个企业与债权人的联系主要体现在应付款项和借款费用方面。它们主要体现为信用度:此方面可用来评价本企业和银行、其它金融机构或企业之间进行经济交往所产生的信誉。从借款方面来讲， 由于企业的价值高， 即使在遇到危机的情况下， 也可以获得贷款， 这是公司能力的体现。它可以通过企业的借款利用率占借款总额来分析。通过各年比率的比较， 也可在一定程度上说明企业被其它单位所定位的信用程度。

　　 (1)资信级别。所欠款项的资信级别主要由五项指标构成:

　　 ①资产负债率体现企业的长期偿债能力， 计算公式为:资产负债率=负债总额/资产总额;

　　 ②长期资产适合率不但从企业资源配置方面反映了企业的偿债能力， 而且从企业长期资产与长期资本的平衡性与协调性的角度出发， 反映了财务结构的稳定程度和财务风险的大小。计算公式:为长期资产适合率=(所有者权益+长期负债)/(固定资产+长期投资);

　　 ③银行授信额度是指银行给予企业特定时间内借款的最高限额， 它的大小反映了银行对企业资信的评价;

　　 ④近期发行债券的资信评级结果是指特定的信用评级机构对近期企业发行债券的资信评级结果。贷款银行通常只对那些经济效益好， 具有良好的市场前景以及资信优良的企业提供信用贷款。发行债券可以说明企业的经济效益良好， 资产雄厚， 符合国家政策， 它是专业人士对企业资信的评价;

　　 ⑤涉及信用诉讼情况是指企业被银行、应付项目的债权人或其它利害相关方(诸如担保责任引起的权利义务关系等)提起的有关信用方面的诉讼事项。

　　 (2)信用期。

　　 还可以从应付款项量上进行分析。包括:销货方或提供劳务方给予本公司的信用条件和优惠条件， 用于分析应付账款的各个明细科目， 将所取的信用期间和优惠条件进行加权平均。如果应付款的信用期越长， 折扣条件越优厚， 说明本企业所树立的信誉越高， 也就是在声誉上越高。其计算公式如下:

　　 信用期平均=各平均信用期之和/供应商的个数;笔者认为， 其理论价值的主要作用在于分析历年平均的信用期及其优惠条件， 从而能简单的得出企业在社会上的资信程度有所上升还是下降。

　　 2.2企业与自身的管理方面

　　 企业内在实力的强与否， 会对其它方面产生重大的影响。此处主要从企业的人力资源、管理制度、生产技术、成本费用等一些方面进行讨论。通过以下的指标能在一定程度上对企业价值产生影响。

　　 (1)人力资源状况指标构成。

　　 信誉与人力资源之间具有某种同质性， 即信誉的价值中包含了未予明确的人力资源的那部分价值。随着知识经济的到来， 知识已经成为最稀缺的生产要素， 而先进知识的载体——人力资源将成为超额利润的主要动因。

　　 人力资源状况主要由三项指标构成:

　　 ①人员培训支出是指企业用于员工上岗培训、知识更新以及后续教育等方面的培训支出;

　　 ②劳动效率指标主要体现劳动者的积极性与能动性。计算公式:为劳动效率=主营业务收入净额或净产值/平均工人人数;

　　 ③中高层管理人员受教育程度是指中高层管理人员学历教育的平均水平。

　　 (2)管理制度指标的构成。

　　 ①现代企业制度建设情况是指企业的法人制度、法人治理结构的具体建设情况;

　　 ②管理信息系统建设情况是指企业利用IT技术构建管理信息、提高管理效率的具体情况;

　　 ③质量管理体系认证情况是指企业的质量管理水平， 通过ISO9000族体系认证的情况。

　　 (3)生产技术及工艺水平的构成。

　　 ①研究开发支出是指企业用于研制新产品的支出数额;

　　 ②技改支出反映企业进行技术改造、工艺流程改进等方面的支出数额;

　　 ③固定资产成新率则反映企业所拥有固定资产的新旧程度， 体现企业生产技术的先进程度。应注意的是该指标应剔除企业应提而未提折旧对房屋、机器设备等固定资产真实状况的影响。

　　 计算公式为:固定资产成新率=平均固定资产净值/平均固定资资产原值100%;

　　 ④涉及专利情况是指与企业产品相关的发明、实用新型以及外观设计专利的取得及使用情况;

　　 ⑤特许权经营情况反映企业所取得的专营专卖的相关特权。

　　 (4)成本费用。

　　 此项指标用来衡量公司的管理效率， 如果每年所发生的费用在成本之上的费用日趋减少则可说明公司的效率得到加强。可与同行业平均水平相比较， 并且将引入的先进技术考虑在内， 分析引进的技术所引起的效率作用。

　　 ①成本费用利润率=利润总额/成本费用总额;

　　 ②总资产报酬率=总利润/企业总资产;

　　 ③销售毛利率=(收入-成本)/收入。

　　 将以上指标通过历年的比较来分析企业的各指标的发展趋势， 将各项指标都与当期的销售利润相挂钩， 从而说明了企业的价值与其信誉有着直接或间接的关系。

　　 2.3从收益上面来考虑

　　 (1)充分考虑企业的外部环境与地理资源。

　　 企业的外部环境对企业未来发展起到非常重要的作用。例如国家优惠的税收政策是否存在， 存在的持续时间会有多长。信贷政策如何也直接关系到企业的资金周转。

　　 另外， 还要分析企业的地理资源。优越的地理位置是指交通要道、口岸或距离原材料供应地和销售市场较近的地区。比如位于居民区的超级市场就比位于郊区的商场更有竞争优势。以企业发展战略的眼光来看， 优越的外部环境能够为企业创造超额利润， 而这也是由于企业的管理者经营有方， 善于投资决策， 才取得或培养出比较有利的外部环境。

　　 (2)运用历史平均收益预测未来收益。

　　 评估实务中， 运用历史平均收益趋势来预测未来收益比较客观(要重视一些重要的收入和费用的变化)。在采用各种因素变化趋势来预测未来时， 如果依据不充分， 那么操作起来风险大、难度也很大。

　　 (3)剔除企业偶然的收入和费用。

　　 对于企业偶然的收入应该在预测收益时将其剔除。比如企业中有一部分收益来自证券或者不动产这一类投资， 这些资产的现时价格取决于它们的公允价值， 因而来自这类投资的收益不应包括在计算信誉的净收益中。同时对于非正常的损失， 如自然灾害等， 都应该进行调整。

　　 (4)考虑企业的发展情况。

　　 企业的发展情况与企业的收益是紧密联系在一起的。“企业发展情况”主要由四项指标构成:

　　 ①销售(营业)增长率是衡量企业经营状况和市场占有能力、预测企业经营拓展趋势的重要标志， 也是企业扩张增量和存量资本的重要前提。计算公式为:销售(营业)增长率=本年销售(营业)增长率/上年销售(营业)收入总额100%;

　　 ②资本积累率反映企业当年资本的积累能力， 是评价企业发展潜力的重要指标。计算公式:资本积累率=本年所有者权益增长额/年初所有者权益100%;

　　 ③四年利润平均增长率反映企业利润增长趋势和效益程度， 避免因少数年份利润不正常增长而对企业发展潜力产生错误判断。计算公式:四年利润平均增长率=(-1)×100%;

　　 ④企业经营发展战略是指企业经营的远景规划， 可以视企业具体情况选择适度披露。

　　 (5)考虑顾客性因素。

　　 它包括顾客的偏好和销售网络。企业通过提供优质产品与服务， 赢得顾客对企业及其产品的青睐。通过组建出众的销售队伍、建立完善的销售网络， 使企业保持较高的市场占有率， 从而赢得竞争优势。获取稳定的超过同行业平均收益水平的级差收益。

　　 3企业应注意的与信誉有关的其他方面

　　 信誉与企业的整体管理效率有着千丝万缕的联系。合并之前的两个企业有着各自的信誉， 合并之后的集团公司也有其自身的信誉， 后者并不是前者的简单相加， 前者可以在后者中得到延伸， 亦可以在后者中走向消亡。一加一是等于二、还是大于二， 或者小于二， 取决于合并之后的内部因素及外部因素共同作用的结果， 取决于合并之后的整体管理效率。在合并时可以利用企业信誉进行资本重组， 剥离和置换其他企业的有效资产， 以信誉价值的增量带动、盘活相关企业的存量资产， 实现资本规模的扩张。

　　 从以上的分析可以看出， 信誉对企业起着至关重要的影响。

　　 (1)利用良好的商业信誉和知名度， 在与外部进行横向交易和联合中， 取得合作伙伴在供应价格、货源配给、商品运辅、货款结算方式等方面的优惠待遇， 减少企业的资金支出成本。

　　 (2)用企业财务上良好的信用关系， 优先进行各种融资活动。一是间接融资， 即企业利用良好的财务信用优先取得各种商业贷款;二是直接融资， 企业可利用财务信用度高、知名度高等方面的优势， 优先取得发行债券或股票的便利条件， 从而扩大直接融资和筹资的规模、加快筹资速度、降低筹资成本。例如， 在美国， 信用程度高的企业筹资成本低， 其发行债券的利率低于资信程度低的企业。

　　 (3)利用信誉， 引进境外资金。外国企业在选择合作伙伴时， 较注重企业在长期经营中创造的销售网络。利用这一优势， 可吸引外国大公司合作和投资。也就是说可以借助企业良好的资信和美誉度来进行低成本筹资。

　　 参考文献

企业评论篇4

　　 关键词：资源基础论；核心能力论；动态能力论；知识论

　　 企业能力理论把对企业竞争优势来源的探讨从企业外部转向内部， 认为内部条件对于企业获得竞争优势有决定作用， 企业内部独特资源与能力的积累是解释企业获得超额收益和保持竞争优势的关键。企业资源基础论、核心能力论、动态能力论及企业知识论等围绕企业如何在动荡的环境中获得持久的竞争优势做出了不尽相同的解释， 形成了企业能力理论的演进框架。

　　 一、企业能力概念的提出

　　 现代经济学对企业能力的讨论起源于潘罗斯1959年的《企业成长理论》。它是从经济学角度通过研究企业内部动态活动分析企业行为的开山之作， 也是企业能力理论的奠基之作。潘罗斯通过建构“企业资源――企业能力――企业成长”分析框架， 揭示企业成长的内在动力， 把企业定义为“被一个行政管理框架协调并限定边界的资源集合体”， 企业拥有的资源状况是决定企业能力的基础， 由资源产生的生产发挥作用的过程推动知识增长， 知识增长导致管理力量增长， 从而推动企业演化成长。她认为， 组织学习和知识积累能提高企业资源积累率， 而资源及其服务积累为组织学习创造条件。潘罗斯还特别强调团队作业的经验积累， 认为它是企业的组织资本， 起到推动企业内部合作与协调的作用。她还认为， 企业内部总存在未利用资源， 成为企业创造能力的重要来源。虽然潘罗斯没有使用“能力”概念， 但她的基于内部化的企业成长理论为企业能力理论的发展奠定了基础。

　　 第一个提出“企业能力”概念的是理查德森。他认为， 能力反映企业积累的知识、经历和技能， 是企业活动的基础。他还从企业能力角度， 区分了“相似性活动”与“互补性活动”， 前者在企业范围内部组织协调， 因为企业倾向于从事与其自身能力相适应的活动即“相似活动”；后者则由具有不同能力的企业之间进行整合和交流实现， 当企业遇到既非“相似性活动”也非“互补性活动”时， 更好的决策是交由市场承担。理查德森扩展了潘罗斯的企业内在成长理论， 为企业能力理论的形成奠定了基础。

　　 20世纪80年代以来， 企业理论在企业内部成长论的基础上， 发展出“企业资源基础论”“企业核心能力论”“企业动态能力论”和“企业知识基础论”等理论， 使企业能力理论不断演进， 对现实的解释力不断提升。

　　 二、企业资源基础论

　　 企业资源是企业赖以形成和运作的基础， 是企业生存和发展的条件。资源基础论认为， 企业是资源的有机组合体。巴尼认为， 企业资源包括企业所控制的、能用以制订和实施战略以提高效率和效果的所有资产、能力、组织程序、企业品质、信息与知识等。此外， 还有许多学者探讨过企业资源的定义。蒙格尔认为， 机器设备、货币等的积累和储备就是企业资源；沃纳菲尔特认为， 企业强项或弱项的所有一切都是资源， 包括实物资源、人力资源和组织资源；达伏特认为， 企业资源是由企业控制并能用以制定和实施战略以提高效率和效果的因素；米特和思科美克尔认为， 企业资源是由企业控制或拥有、能参与产品和服务生产以满足人类需求的、有形和无形的、人力和非人力的所有投入要素；格兰特认为， 资源是生产过程的投入要素。由此可见， 企业资源的定义可以是相对宽泛的， 即凡是能实际或潜在地影响企业价值创造的所有经济事项都可以视为企业资源。

　　 资源基础论从企业内部入手， 认为企业内部的独特资源是企业成长和持续竞争优势的成因。但是， 资源基础论的参数化工作远未完成， 妨碍了该理论的定量分析与实际应用。

　　 三、企业核心能力论

　　 迄今为止， 还没有形成一个普遍接受的企业核心能力概念， 只是通过描述其特征做出界定。核心能力是“组织中的积累性知识， 特别是学习如何协调多样的生产技能并如何整合多重技术流的能力”， 是“关于组织工作与提供价值”的能力， 是“沟通、参与和致力于跨越组织边界的工作， 它涉及许多层次上的人员和所有职能”。核心能力不会随使用而磨损， 反而会因得到应用和分享而被增强。所以， 核心能力是企业内部一系列互补性技能与知识的结合， 作为组织内嵌知识和技能的核心能力， 应具有三个标准：

　　 1.应能提供进入许多产品市场的可能性， 具有范围经济效应。

　　 2.对终端产品的顾客提供可感知的使用价值。

　　 3.应让竞争者难以模仿。

　　 四、企业动态能力论

　　 在技术快速变迁与不确定性形成的超级竞争条件下， 企业在制定战略时必须把能力置于环境中分析， 不仅要关注能力的突出性、特殊性， 还应着眼于能力的动态性、适应性。

　　 对动态能力内涵的解释存在一定差异， 归纳起来主要有四种：

　　 1.动态能力是整合、建立和再配置内外部资源和能力的能力

　　 成功企业往往具有有效协调、整合与配置内外部资源的能力， 并显示出及时、快速与灵活的产品创新能力。为适应不断变化的市场环境， 企业必须具有不断更新自身能力的能力。

　　 2.动态能力是可以识别的明确的常规流程或惯例

　　 动态能力是指导公司资源建构发展的常规程序， 融入在指导企业资源重构、演进和运营的的日常程序中， 主要有：整合资源的能力、重新配置资源的能力、与获取与让渡资源有关的能力。

　　 3.动态能力是产生多元化业务的知识特性

　　 借鉴生物学的基本原理， 即免疫系统具有识别多种抗原并在需要时产生相应抗体的能力， 从而使人体有能力应对生物环境， 提出动态能力是产生多元化业务的知识特性。

　　 4.动态能力是指企业保持或改变其作为竞争优势基础的能力的能力

　　 能力可以被定义为企业知识的集合， 能够改变能力的能力就是技术知识。企业改变能力的过程就是企业追寻新知识的过程， 改变能力的结果是企业建立了新的知识结构。

　　 五、企业知识理论

　　 在所有研究企业知识论的学者中， 格兰特是论述得最全面、最充分的。他认为， 大部分组织学习的研究和基于知识的企业观都将焦点集中于组织知识的获取和创造上。格兰特将企业视为知识协调机构， 认为企业所扮演的主要角S是将存在于个人的专业知识整合， 然后将整合的知识转化成产品或劳务。而管理的主要任务是建立知识整合所必须的协调机制。格兰特指出， 知识整合是一项艰苦的工作， 特别是涉及隐性知识时， 情况更加复杂。因此， 即使企业内部没有目标冲突， 协调也不是一个小问题。

　　 企业知识论以知识为企业关键战略资源， 将知识视为企业利润或价值增值的主要源泉。就企业知识而言， 无论是知识的创造、储存、使用或传递， 都离不开企业员工， 企业员工是企业知识的主要载体和传播媒介。正因如此， 企业知识论彻底改变了企业员工在企业资源角S定位中的从属地位， 使传统以自上而下的权利配置为基础的科层组织结构无法发挥其应有的作用， 也使企业理论的研究视角从传统对物的关注转向对人的关注， 为拥有创新知识和技术的个人或少数人提供了创办企业的广阔空间。

　　 六、总结

　　 企业能力理论以内在发展观点分析企业， 认识到企业本质上是一个能力集合体， 并以此分析企业的竞争优势源泉和如何持续等问题。从其发展演进过程可以看到， 企业能力理论的四大分支研究的核心问题是相同的， 即在企业异质性假设下， 从投入要素角度解释企业竞争优势的获取、维持与更新。只是由于推动因素的角度与侧重点不同， 形成四种不同能力观， 其演进逻辑从企业内部变量到内部与外部变量的结合， 从有形的物质资源到无形的知识资源， 从静态分析到动态分析。资源基础论和核心能力论， 都是基于企业内部变量的静态分析。只是前者强调投入要素的禀赋， 后者更加关注要素的联结和运用方式。动态能力论转向动态分析， 把能力提升从一次性获取转为持续取得， 利用能力汲取机制和提升机制， 持续培育、改进和重构企业异质性能力， 使企业在动态竞争中保持稳固的优势地位。基于隐性知识的能力理论最重要的贡献是从具体的有形资源、显性知识转向隐性知识重新理解企业能力， 改变了企业是市场机制的替代物的契约观点， 认为企业组织能更有效地在组织内共享和传递个人与团队知识， 不同企业间知识创造和利用机制的不同产生了绩效差异。

　　 企业能力理论的影响和意义在于：首先， 企业能力理论把人们寻求竞争优势的目光从产业引回到企业本身；其次， 企业能力理论否定传统理论中企业能力无限的假设前提， 认为企业的能力储备决定企业的经营范围和业务边界， 特别是多元化经营的广度与深度；最后， 企业能力理论使企业经营者认识到， 只有以核心能力作支撑， 通过各种资源的有机结合与战略应用， 形成互动的自由强化发展系统， 才可能保持持续竞争优势。

　　 企业能力理论也给我国企业的发展实践提供有益的启发。第一， 我们目前实行的大公司、大集团战略和企业盲目多角化可能并不会提高企业竞争力， 因为它缺乏核心能力的支撑。企业只有在通过内部长期积累性学习的基础上， 寻求有效的产品――市场定位， 确定与能力相适应的经营范围， 才可能保证获得持续竞争优势。第二， 我国企业要想迎接世界竞争必须加强自己的核心能力培育。其中重点是提升R&D水平， 形成自主知识产权， 引进和模仿不能获得持续竞争优势。第三， 积累、保持、运用核心能力是我国企业发展的长期根本性战略， 通过这一途径可以促进企业可持续发展， 减少中国民营企业发展中的“昙花一现”现象。

　　 参考文献：

　　 [1]李允尧：企业成长能力研究[D].中南大学， 2007.

　　 [2]王东清：战略管理理论的前沿――企业能力理论[J].产业与科技论坛， 2008， （11）：51-53.

　　 [3]张 帆：企业网络核心能力研究[D].中南大学， 2008.

企业评论篇5

　　 [论文摘要]企业人力资源绩效评估事关企业的发展和效率的提高， 本文系统分析了企业人力资源绩效评估内容创新、绩效评估方法的创新探讨， 并提出了新形势下企业人力资源绩效评估的对策。

　　 一、企业人力资源绩效评估内容创新

　　 绩效评估（performanceappraisal）， 又称绩效考评、绩效评价、员工考核， 是一种正式的员工评估制度， 也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作， 旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。目前国内绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。笔者认为新形势下需要对人力资源绩效评估内容进行创新。

　　 对员工进行绩效考核应该不仅仅局限于条条框框式的考核， 应该创新考核的内容， 让考核的标准不仅从行动上让员工感受到考核的动力， 而且从心理上给员工制造一个增优创优的环境。只有这样， 企业绩效评估才能发挥重大作用。内容创新可以考虑如下方面：分析能力、处事能力、沟通能力、协助或领导能力、组织能力、技术能力、创意能力等几个方面进行评估， 这样可以更好的结合绩效而量化考核， 从而有力地推动内容创新与完善。

　　 二、企业人力资源绩效评估的方法创新

　　 目前对企业人力资源绩效的评估主要采用的是定性分析方法， 定量方面还需完善， 本文决定采用指标体系评估的方法结合评估内容进行量化评估。

　　 1.绩效评估体系创新的原则

　　 一是建立的绩效评估体系能够为员工晋升、解雇和调整岗位服务,为确定工资、奖励的与开发潜能和教育培训服务;评估结果可为财务和人事行政、生产等部门制定工作计划和决策提供参考。二是要将企业的绩效和企业发展结合起来进行评价。三是在建立绩效评估体系时坚持按绩效评估的程序进行， 在具体实施中应注意按照工作分析的原理分析并确定每个职位的工作性质， 并制定岗位说明书;明确个人绩效评估的目标,并与员工沟通使每个被评估者都理解接受这一目标。四是在确定各评估指标的权重和对被评估人进行多角度评价时,引入定性与定量相结合的分析法。

　　 2.评估方法的创新

　　 (1)量化评估指标的方法创新。企业在绩效评估时都会遇到评估指标权重如何确定的问题。可观测的指标常常具有相互冲突的多维特性,过于强调某一方面特性可能会产生不适当的激励作用， 如处事能力指标,有可能激励经营者为追求利润而采取“拼设备”的短期化行为。可观测的指标不仅为经营者的决策行为所影响， 还受到许多非经营者所控因素的影响， 如果经营者的报酬与这些指标“挂钩”,有可能表现让评估失去公平性,从而产生副作用， 如技术能力指标除受经营者的能力和努力程度影响外， 还受到企业条件、外部环境等多方面因素的影响。所以,目前经营者的业绩与什么指标“挂钩”问题难以有统一的定论。因此在进行权重设置的时候要综合考虑不同的企业在同一指标下的权重问题， 这时的评估方法可以采用头脑风暴法,先对指标进行专家打分,然后将其放在典型行业以统计检验其准确性， 再将其作为行业指标权重运用于相同或相近的行业， 避免指标权重确定行为一刀切。

　　 (2)评估的模型创新。将在评估的过程中综合运用统计分析方法、企业管理使用的一些模型,以及借鉴边缘学科而形成的方法体系,在综合运用各种方法的基础上,进行横向比较,以此分析其可行性,并对不同的企业应采用的方法进行有益的探索,以促进评估方法的准确性和有效性。然后,在此基础上提出相关模型检验。

　　 三、新形势下提高企业人力资源绩效评估效率的对策

　　 1.运用合理的绩效评估标准和方法

　　 企业要把工作和绩效结合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准， 评估者还要科学地搭配绩效评估方法。同时， 企业要认识到， 选择评估方法和工具是绩效考核工作成败的关键。根据上面分析， 每一种方法都不是十全十美的， 都存在一定缺陷。根据取长补短的原则， 评估者需要做的是根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效评估方法。

　　 2.完善与绩效相对应的奖励机制和改进机制

　　 绩效评估对企业的发展有至关重要的作用， 但是仅依靠评估并不能在员工当中起到很好的激励作用， 因此企业在评估结果的基础上， 应该配备相应的奖励机制， 对整个企业贡献突出的员工应该给予相应的奖励， 以激励他们继续努力， 为企业发展做出更大的贡献;应该指出在评估中做得不足的地方,并加以改正,建立相关的改进机制,以此进一步完善企业的管理,从而促进企业持续发展。此外,建立以绩效为导向的企业文化,指导员工树立与组织一致的目标， 并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致， 从而为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制， 形成一个鼓励积极创造的工作环境， 最后建立基于能力的薪酬体系， 根据员工具备的知识、技能而给予的报酬， 要通过绩效评价结果验证， 进而确定员工实际取得的报酬。这样做的好处在于企业首先承认员工所具备的潜在能力， 使员工清楚的看到达到公司的目标业绩能获得的报酬， 无形中起了一个推动作用。超级秘书网

　　 3.考核结果与员工进行沟通

　　 (1)明确参与考核的人与机构。一般情况下， 直接主管人员、同事、员工本人、下级甚至工作绩效评价委员会都是考核工作的参与者;(2)对考核结果必须展开面谈。这是考核结果出来后极其重要的一个环节。因为考核员工本身并不是目的， 只有双方通过全方位的沟通， 对考核结果有了一致的认识， 并对改进目标与方向达成共识,员工接受了考核结果， 并准备朝着改进目标去努力,考核才真正有效。当然， 处理好沟通的每一个环节是需要勇气和条件的,这也是对企业管理人员水平和才干的一次检验。

　　 参考文献:

　　 [1]马达克斯:有效的绩效评估.第三版.中山大学出版社， 2001

　　以上是本网站小编为您介绍的“企业评论五篇”。

免责声明：本文内容由互联网用户自发贡献，该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务，不拥有所有权，不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容， 请联系我们，一经查实，本站将立刻删除。